La plupart des personnes salariées dans les entreprises dans le monde occidental se situent sur les niveaux d’existence (BLEU, ORANGE et de plus en plus VERT). Les dirigeants ont l’habitude de traiter avec de telles personnes. Parfois, néanmoins, un dirigeant se voit confronté à des personnes d’un niveau d’existence inférieur ou supérieur et alors ses méthodes habituelles ne font plus recette, nous dit Graves.
Les personnes sur le niveau ROUGE (égocentrique) sont trouvées souvent dans des zones appauvries. Ces personnes affichent le minimum de capacité pour fonctionner dans un monde industriel complexe. Lorsqu’un travail est disponible, ils ne posent pas leur candidature. S’ils reçoivent un emploi, ils ne se présentent pas au travail ou ils démissionnent rapidement. Pendant qu’ils sont au poste, leurs habitudes sont si irrégulières que peu de travail correct est réalisé. Les managers exaspérés considèrent ces personnes comme « non employables ». Les entreprises les classent « précaires paresseux ».
Pour un Gravesien, les personnes du valmème ROUGE sont employables, mais elles doivent être gérées d’une manière spéciale. La théorie de Graves nous enseigne que les individus en ROUGE sont poussés primordialement par le besoin de résoudre des problèmes immédiats de survie. En appliquant la théorie, un manager gravesien arrangerait les situations de travail de telle sorte que les besoins immédiats de survie de l’individu ne soient pas menacés et lui fournirait du travail qui puisse être appris presque instantanément.
Le manager changerait également les exigences de recrutement de telle sorte qu’elles n’iraient pas effrayer un individu positionné en ROUGE. Le manager gravesien simplifierait et accélérerait par exemple le traitement des candidatures de telle sorte que les individus sachent au bout de quelques minutes s’ils sont pris ou non, et s’ils reçoivent une réponse négative, ils seraient immédiatement envoyés vers un lieu où ils pourraient trouver du travail. Il s’assurerait également que les individus en ROUGE ne soient pas supervisés par des managers suffisants et charitables.
L’individu profondément précaire vit dans un monde d’immédiateté, dit Graves. Il doit souvent payer pour tout ce qu’il reçoit, et en raison de ses réactions immédiates aux crises auxquelles il doit faire face, il peut avoir un problème d’absences fréquentes. Pour contrer ces problèmes, un membre de l’entreprise peut être désigné pour gérer un fonds d’urgence pour aider la personne en ROUGE à traverser des périodes difficiles.
A l’opposé, les dirigeants doivent également traiter avec un autre groupe d’individus qu’ils trouvent particulièrement perturbateurs, les personnes centrées en JAUNE et TURQUOISE. Ironiquement, ce sont les personnes les plus compétentes qui pourraient résoudre presque tous leurs problèmes. Elles ont le savoir nécessaire pour augmenter la productivité dans l’entreprise, mais ils sont souvent empêchés d’améliorer la productivité par de vieilles politiques, des pratiques stupides, des procédures démodées et des styles de gestion inappropriés.
Les individus en JAUNE et TURQUOISE veulent de l’autonomie, la liberté de faire leur travail de la manière qu’ils savent le faire. Lorsque la direction attend d’une telle personne qu’elle demande la personne avant d’appliquer un changement qu’elle considère nécessaire, elle réprime ce que l’autre pourrait contribuer.
Les canaux sacrés de la communication sont un frein sérieux à la productivité de personnes en JAUNE qui veulent avoir la maîtrise de décider quand elles savent ce qui est à faire. Lorsque le JAUNE ne sait pas, il est motivé pour rechercher de l’assistance chez celui qui sait. Mais la motivation d’un employé devient négative quand il doit perdre son temps à suivre des canaux de communication qui exigent de lui qu’il explique ce qui n’a pas besoin d’être expliqué ((parce que l’autre le sait ou parce qu’il n’a pas besoin de le savoir)).
Le travailleur en JAUNE réagit négativement quand il doit demander l’autorisation à un administratif pour utiliser du matériel afin d’être productif. Il réagit positivement s’il peut dire à son supérieur ce dont il a besoin pour faire le travail, et si ce dernier considère que c’est précisément son travail à lui de faire ce que le subordonné lui demande. L’employé en JAUNE est convaincu que c’est lui — et non un supérieur — qui devrait prendre une décision à chaque fois qu’il est compétent pour le faire — et la plupart des travailleurs en JAUNE savent que leurs supérieurs ne sont pas compétents pour prendre les décisions.
Les individus qui opèrent au niveau de l’Être sont typiquement compétents, peu importe leur environnement. Ainsi leur productivité n’est pas fonction de récompenses provenant d’un niveau inférieur.
Les menaces et la coercition ne fonctionnent pas avec eux, car ils ne sont pas des gens peureux. Au-delà d’un certain point, les motifs pécuniaires ne les affectent plus. Le statut et les symboles de prestige tels que les titres ronflants à la mode, les flatteries, la taille du bureau, des tapis de luxe, etc. ne les motivent plus. Beaucoup d’entre eux ne sont même pas poussés par un besoin de reconnaissance sociale. Ce qui est important pour eux, c’est d’être autonomes dans l’exercice de leurs compétences: c’est d’avoir le plus de liberté possible pour faire ce qui doit être fait du mieux qu’ils peuvent. En d’autres termes, ils veulent que les managers les laissent améliorer la productivité de la manière dont ils savent qu’elle peut être améliorée. Ils ne veulent pas gaspiller leurs compétences en faisant les choses telles que le management le veut juste parce que ça a toujours été ainsi.
Les individus en JAUNE sont en augmentation, dit Graves. Ils ont besoin de faire leur propre gestion de leur propre travail et de leurs propres affaires. Leurs procédures doivent être les leurs, non pas celles des traditions ou que des groupes de décideurs ont établies. Lorsque les JAUNE sont autonomes et correctement couplés à un travail qui utilise leurs compétences, on peut s’attendre à une productivité maximale pour eux.
Un employé en TURQUOISE ne résiste pas à la coercition et aux restrictions d’une manière aussi flamboyante que le fait le type JAUNE, mais il évitera toute relation dans laquelle d’autres essaieraient de le dominer. On doit l’approcher, selon Graves, par le management de l’acceptation — un management qui le prend tel qu’il est et qui le soutient dans ce qu’il veut faire. C’est inutile, dit Graves, de pousser un employé à subordonner ses désirs à ceux de l’entreprise. Au contraire, l’entreprise doit harmoniser avec lui. S’il ne peut obtenir l’acceptation qu’il veut, un employé centré en TURQUOISE commencera tranquillement à construire un monde pour lui-même et non orienté à l’entreprise, puis commencera à s’y retirer. Il fera un travail passable, mais en rien excellent. S’il n’y a pas de changement au niveau du management et qu’il ne peut aller ailleurs, il travaillera à la dérobée à ce qui est important pour lui en construisant un mur contre le management.